February 10th, 2016

КАК ОЦЕНИТЬ КАНДИДАТА НА РУКОВОДЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПО ФИЗИЧЕСКОЙ ФОРМУЛЕ



Взяли за основу отбора топ-менеджеров формулу для расчета потенциальной энергии

Справка
ООО «Воды Придонья» (ANM Aqua)
Сфера деятельности: добыча и продажа питьевой воды, производство безалкогольных напитков
Территория: головной офис и производство – в Волгограде, офисы – в Астрахани и Москве
Численность персонала: 600

При выборе человека на руководящую должность мы принимаем решение, опираясь на личное отношение или первое впечатление. Это чревато ошибками. Чтобы свести необъективность к минимуму, я разработал методику калибровки сотрудников по уровню потенциала. В ее основе – формула потенциальной энергии E=mgh. Каждую из трех составляющих оцениваю по баллам.

Масса тела – m. В управленческом варианте этот показатель характеризует массу профессионального опыта кандидата на руководящий пост. У сотрудника с опытом и разносторонними взглядами в голове больше нейронных цепочек, которые позволяют мыслить нестандартно. В XXI веке необходимы управленцы, способные анализировать информационные массивы и быстро принимать решения. Чтобы определить «массу опыта», задаю вопросы: Как складывается карьера сотрудника? Как часто он менял работу и компании? С каким функционалом работал? Каковы его знания и применимы ли они в нынешней должности? Каков дополнительный опыт, в каких областях? Анализирую резюме, расспрашиваю про функционал, ответственность, достижения. Присваиваю по баллу:

за каждую смену работы раз в два года (за этот срок можно освоить функционал и добиться результата);
за каждое карьерное перемещение по служебной лестнице;
за наличие подчиненных на каждой должности.
Добавляю баллы за уровень компании: один – за локальную, два – за национальную, три – за иностранную.

Ускорение свободного падения – g. В моей методике «ускорение» – это приобретение новых знаний, саморазвитие с фокусом на профессиональную деятельность. Я задаю такие вопросы: Какой литературой человек интересуется? Чем увлекается, каковы успехи и сколько понадобилось времени для их достижения? Где учился, какое получил дополнительное образование, чему планирует учиться?

По баллу присваиваю:

за чтение журналов по профилю должности;
за каждый успешно пройденный профессиональный или управленческий тренинг;
за получение дополнительного профессионального образования (второе высшее, МВА);
за инициативу в расширении обязанностей (балл получает только тот, кто берет дополнительные проекты, не связанные с выполнением должностных обязанностей);
за интерес к работе.
Обращаю внимание на эмоциональные всплески в рассказе. Пример: пришел кандидат на должность коммерческого директора, он четко и по делу говорил про продажи, работу с клиентами. Но взгляд потухший, уставший. Тут речь зашла об оптимизации процессов. Кандидат оживился, привел примеры, похвастался достижениями. Стало ясно, какая область интересна сотруднику. Узнав это, я определяю, подойдет ли кандидату должность. А если свободных позиций две-три, понимаю, какая из них будет для человека наилучшей.

Высота, на которую поднято тело, – h. В моей методике – это амбиции. Я узнаю, как высоко хочет подняться сотрудник по карьерной лестнице, к чему стремится в жизни (самореализации или материальным ценностям). Спрашиваю, кем он видит себя через пять лет, как собирается достигать цели. Если оцениваю человека из компании, то задаю эти вопросы всем руководителям, чтобы получить полное представление о кандидате. Баллы по параметру присваиваю, если ответы демонстрируют стремление увеличить потенциал. Заявление «хочу быть директором» – плюс балл, «хочу купить квартиру» – нет.

Подсчет баллов. Сложив баллы, я получаю цифровое определение потенциала сотрудника. Диапазон – от 10 до 50. Человек с высоким потенциалом набирает 35–50 баллов. Людей, набравших меньше, я не повышаю и не принимаю на руководящие должности.

Результат. За 12 лет использования методики из 14 отобранных топ-менеджеров уволились двое. Одному из них я не смог предложить достойных вариантов дальнейшего карьерного роста.



Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: http://vip.1kadry.ru/#/document/189/442922/dd6d01
27d5/?of=copy-26b36bd7fa

Что хотят высорезультативные сотрудники?

Высокорезультативные люди хотят больше денег и чаще обратную связь от менеджера (раз в месяц, а не раз в год). Геймификация, бесплатный смузи, диван + iPad и возможность приводить собак в офис - НЕ упоминаются как важные для них. И еще - они меньше (чем низкорезультативные) готовы переезжать на другое место ради карьеры. Сюрприз для некоторых HR :)

https://hbr.org/2014/11/what-high-performers-want-at-work?