February 26th, 2016

Еще раз про подбор и корпоративную культуру

Сегодня многие коллеги в facebook постят интервью с Цукербергом про подбор. Очередной гуру учит, как нужно подбирать сотрудников к себе в команду. Ну, а че? Подход конечно интересный, но практически мало применим... Кратко, так сказать самая суть - «Я возьму на работу человеку в том случае, если я пойму, что мог бы работать на него». Что это значит? Значит нужно быть интересным человеком, т.е. таким, с которым легко пройти "аэропорт тест", человеком имеющим хороший характер и компетенции, человеком - легким, добрым и веселым.

http://hr-portal.ru/blog/glavnoe-pravilo-nayma-ot-marka-cukerberga

Что мне не нравится? Это пустые слова, не более того... Нужна система. Почему? Все просто - одному нравятся одни люди, а другому - другие. Была сегодня и статья про систему, но ничего интересного :((( Наверное, только идею с 4-х этапным интервью можно отметить, но это, как говориться, сейчас каждый школьник знает и применяет. Система работает лучше, но и она дает сбой :(((

И вот, собственно связь с корпоративной культурой... Идею я подсмотрел у одного консультанта: Есть два разных типа компаний. Первый тип озабочен прежде всего тем, как создать больше ценности для клиентов. И дальше логичный вопрос - какие нам для этого нужны люди, и в каком количестве. Такие компании ориентированы вовне, повернуты лицом к клиентам. Второй тип компаний ставит во главу угла вопрос о том, какие ценности должны быть у сотрудников, не сфокусировавшись прежде на своей миссии вовне (я говорю о реальной фокусировке, напр. как у Вольво про безопасность а не только про миссию на сайте или в корп. буклете). Пусть даже компания второго типа имеет кодекс ценностней сотрудника. Будучи ориентированной внутрь себя - она показывает клиентам задницу Смайлик «smile» Практический вывод: если "бизнес-ценность для клиента", это уникальная скорость сервиса, самые низкие цены, выдающееся качество итп - почему бы именно под это не "форматировать" сотрудников? Не все ли равно, во что они лично верят, если обслуживают быстро/экономят издержи/достигают качества для клиентов?
И значит, если строить культуру на основе понимания ценности для клиента (если ты не несешь ценность клиенту - ты труп), то и подбор становится другим... Никому не важно, что твой кандидат прошел тест в аэропорту, и что кандидат отобран по системе 4+1, важно только он соответствует модели клиента или нет. Вот эта мысль мне очень понравилась, и я думаю, что эту тему нужно точно развить... Здесь - разгадка для многих вопросов HR.

ХОРОШО СКАЗАНО!

Вовлеченность - это любовь. Задача компании - быть такой, чтобы ее можно было полюбить!
И еще... "Прибыль является необходимым условием для существования компании, но цель бизнеса - служение обществу!" и так "Если мы не в состоянии добиться хорошей прибыли, то мы совершаем преступление перед обществом. Мы пользуемся общественным капиталом, людьми, материалами и, если не получаем прибыль, значит тратим ценные ресурсы, которые могут более эффективно использоваться в другом месте.... "