Алексей Аверьянов (alex_averyanov) wrote,
Алексей Аверьянов
alex_averyanov

Categories:

КАК ОЦЕНИТЬ КАНДИДАТА НА РУКОВОДЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПО ФИЗИЧЕСКОЙ ФОРМУЛЕ



Взяли за основу отбора топ-менеджеров формулу для расчета потенциальной энергии

Справка
ООО «Воды Придонья» (ANM Aqua)
Сфера деятельности: добыча и продажа питьевой воды, производство безалкогольных напитков
Территория: головной офис и производство – в Волгограде, офисы – в Астрахани и Москве
Численность персонала: 600

При выборе человека на руководящую должность мы принимаем решение, опираясь на личное отношение или первое впечатление. Это чревато ошибками. Чтобы свести необъективность к минимуму, я разработал методику калибровки сотрудников по уровню потенциала. В ее основе – формула потенциальной энергии E=mgh. Каждую из трех составляющих оцениваю по баллам.

Масса тела – m. В управленческом варианте этот показатель характеризует массу профессионального опыта кандидата на руководящий пост. У сотрудника с опытом и разносторонними взглядами в голове больше нейронных цепочек, которые позволяют мыслить нестандартно. В XXI веке необходимы управленцы, способные анализировать информационные массивы и быстро принимать решения. Чтобы определить «массу опыта», задаю вопросы: Как складывается карьера сотрудника? Как часто он менял работу и компании? С каким функционалом работал? Каковы его знания и применимы ли они в нынешней должности? Каков дополнительный опыт, в каких областях? Анализирую резюме, расспрашиваю про функционал, ответственность, достижения. Присваиваю по баллу:

за каждую смену работы раз в два года (за этот срок можно освоить функционал и добиться результата);
за каждое карьерное перемещение по служебной лестнице;
за наличие подчиненных на каждой должности.
Добавляю баллы за уровень компании: один – за локальную, два – за национальную, три – за иностранную.

Ускорение свободного падения – g. В моей методике «ускорение» – это приобретение новых знаний, саморазвитие с фокусом на профессиональную деятельность. Я задаю такие вопросы: Какой литературой человек интересуется? Чем увлекается, каковы успехи и сколько понадобилось времени для их достижения? Где учился, какое получил дополнительное образование, чему планирует учиться?

По баллу присваиваю:

за чтение журналов по профилю должности;
за каждый успешно пройденный профессиональный или управленческий тренинг;
за получение дополнительного профессионального образования (второе высшее, МВА);
за инициативу в расширении обязанностей (балл получает только тот, кто берет дополнительные проекты, не связанные с выполнением должностных обязанностей);
за интерес к работе.
Обращаю внимание на эмоциональные всплески в рассказе. Пример: пришел кандидат на должность коммерческого директора, он четко и по делу говорил про продажи, работу с клиентами. Но взгляд потухший, уставший. Тут речь зашла об оптимизации процессов. Кандидат оживился, привел примеры, похвастался достижениями. Стало ясно, какая область интересна сотруднику. Узнав это, я определяю, подойдет ли кандидату должность. А если свободных позиций две-три, понимаю, какая из них будет для человека наилучшей.

Высота, на которую поднято тело, – h. В моей методике – это амбиции. Я узнаю, как высоко хочет подняться сотрудник по карьерной лестнице, к чему стремится в жизни (самореализации или материальным ценностям). Спрашиваю, кем он видит себя через пять лет, как собирается достигать цели. Если оцениваю человека из компании, то задаю эти вопросы всем руководителям, чтобы получить полное представление о кандидате. Баллы по параметру присваиваю, если ответы демонстрируют стремление увеличить потенциал. Заявление «хочу быть директором» – плюс балл, «хочу купить квартиру» – нет.

Подсчет баллов. Сложив баллы, я получаю цифровое определение потенциала сотрудника. Диапазон – от 10 до 50. Человек с высоким потенциалом набирает 35–50 баллов. Людей, набравших меньше, я не повышаю и не принимаю на руководящие должности.

Результат. За 12 лет использования методики из 14 отобранных топ-менеджеров уволились двое. Одному из них я не смог предложить достойных вариантов дальнейшего карьерного роста.



Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: http://vip.1kadry.ru/#/document/189/442922/dd6d01
27d5/?of=copy-26b36bd7fa
Tags: моя_книга, рекрутинг
Subscribe

  • Руководитель, потерявший работу.

    Коллеги,карьерные консультанты, на днях выложили несколько классных постов о состояниях после потери работы- на что обращать внимание, если пришел…

  • Тренды будущего в подборе персонала

    Вышла интересная статья от экспертов LinkedIn, которые сделали попытку понять и проанализировать будущее в HR. Надо сказать, что не все так печально…

  • 6 правил хедхантера

    Друзья, подготовил для вас несколько приемов эффективной работы в борьбе за кандидатов. Хотя эти правила будут полезны и в любых других переговорах.…

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 3 comments