http://hr-portal.ru/blog/glavnoe-pravilo-nayma-ot-marka-cukerberga
Что мне не нравится? Это пустые слова, не более того... Нужна система. Почему? Все просто - одному нравятся одни люди, а другому - другие. Была сегодня и статья про систему, но ничего интересного :((( Наверное, только идею с 4-х этапным интервью можно отметить, но это, как говориться, сейчас каждый школьник знает и применяет. Система работает лучше, но и она дает сбой :(((
И вот, собственно связь с корпоративной культурой... Идею я подсмотрел у одного консультанта: Есть два разных типа компаний. Первый тип озабочен прежде всего тем, как создать больше ценности для клиентов. И дальше логичный вопрос - какие нам для этого нужны люди, и в каком количестве. Такие компании ориентированы вовне, повернуты лицом к клиентам. Второй тип компаний ставит во главу угла вопрос о том, какие ценности должны быть у сотрудников, не сфокусировавшись прежде на своей миссии вовне (я говорю о реальной фокусировке, напр. как у Вольво про безопасность а не только про миссию на сайте или в корп. буклете). Пусть даже компания второго типа имеет кодекс ценностней сотрудника. Будучи ориентированной внутрь себя - она показывает клиентам задницу Смайлик «smile» Практический вывод: если "бизнес-ценность для клиента", это уникальная скорость сервиса, самые низкие цены, выдающееся качество итп - почему бы именно под это не "форматировать" сотрудников? Не все ли равно, во что они лично верят, если обслуживают быстро/экономят издержи/достигают качества для клиентов?
И значит, если строить культуру на основе понимания ценности для клиента (если ты не несешь ценность клиенту - ты труп), то и подбор становится другим... Никому не важно, что твой кандидат прошел тест в аэропорту, и что кандидат отобран по системе 4+1, важно только он соответствует модели клиента или нет. Вот эта мысль мне очень понравилась, и я думаю, что эту тему нужно точно развить... Здесь - разгадка для многих вопросов HR.
