Алексей Аверьянов (alex_averyanov) wrote,
Алексей Аверьянов
alex_averyanov

Еще один способ оценить эффективность обучения (ROI).

По итогам семинара Jason Jordan на ATD2016

В чем особенности лидеров C-уровня (CEO, CFO и т.д.)?
• Очень четкие задачи
• Очень мало времени
• Много всего важного
• Простые и прямые подходы всегда работают
Таких лидеров, заказчиков, в тренинге (особенно после него) волнует только изменение поведения участников, приводящее к достижению его, лидера результата. И он будет судить об успешности тренинга по влиянию на свой результат. Но это не работает!!!
По исследованиям только 50% компаний меряют эффективность тренинга, из них 19% меряет profit, 13% revenue, остальные что-то еще.
А не работает потому, что обычно влияние тренингов на бизнес результаты не очевидно, очень много разных факторов тут завязано. Если задача выполнена – все тянут одеяло на себя, если нет – виноват кто-то другой. Ну в общем, обычная и широко известная история.
Еще один фактор, который обычно не учитывается: даже если поведение сотрудников после тренинга меняется в нужном направлении, оно обычно не влияет на бизнес результаты напрямую.
Провели много исследований, как измерить эффективность сотрудников. Шли правильно, искали показатели, на которые сотрудники могут влиять и это влияние замерять. Оказалось, что их не много и они не из тех, которыми оперируют на C-уровне.
Например, задайте вопрос обычному продавцу как повлиять на cost effectiveness и вариантов будет много или не будет совсем. Однако ответить на вопрос: как вот это твое конкретное действие отразится на cost effectiveness и, главное, как конкретно изменится цифра почти никто не сможет.
Выход использовать промежуточные показатели, от которых зависит бизнес-результат и на которые сотрудники могут напрямую влиять. У продавцов это Sales Targets, у HR, например, количество сотрудников, нанятых внешним агентством и т.д., у логистики и склада свои. Тоже не вот тебе новость, при правильном каскадировании целей, оно так и происходит. Но где оно, правильное то….
Основное противоречие в том, что CEO, заказчик, живет своими целями и хочет видеть влияние тренингов именно на них. В то время, как поведение обучаемых после тренинга влияет напрямую и быстро на другие показатели.
Для решения задачки выработана модель трех уровней:
1. Business Results
2. People Objectives
3. People Activities
Единственное, на что можно ПРОАКТИВНО влиять в тренинге это People Activities, которые по идее должны влиять на People Objectives и это влияние можно померять и считать результатом тренинга. На уровень выше, Business Result, уже будет влиять много чего, в том числе и тренинг, но приписать успех только тренингу сложно.
Т.е. тренировать Business Results нельзя. Тренировать можно только People Activities.
Для определения какие тренинги проводить и как результаты мерять предлагается, совместно с CEO/заказчиком, проводить реверс-инжиниринг.
Шаг 1. Каких Business Results нужно достичь.
Шаг 2. Выбрать ЛУЧШИЕ People Objectives, которые ведут к этим результатам.
Шаг 3. Определить, что люди должны уметь делать для из достижения – People Activities
Шаг 4. Выбрать/разработать программу, которая меняет поведение в нужную сторону.
Одна большая рекомендация: один тренинг, один набор поведений, одна метрика. Если проводить программу с десятком поведений, влияющих на пяток показателей – ничего не померяете. Да и ничему не научите.
Пример:
Шаг 1. Business Result – рост revenue на 4%
Шаг 2. People Objective – увеличение количества новых клиентов на 10%
Шаг 3. People Activities – умение назначать встречу с помощью холодного звонка (там еще много чего потребуется, но, допустим, это не умеют делать точно).
Шаг 4. Выбираем программу «Как делать холодные звонки»
Успех меряем по количеству назначенных встреч. Ну а уж ROI посчитать из этого вполне возможно.
Tags: тренинг по менеджменту
Subscribe

  • Форма представления кандидата

    Общаясь с работодателем-заказчиком, часто появляется необходимость не только направить кандидата на собеседование, но и дать ему характеристику.…

  • Обман во время собеседования: факторы, последствия, признаки

    В февральском номере International Journal of Selection and Assessment вышел обзор про обман в интервью. Фокус на интервью при приёме на работу. Всё…

  • Точка зрения

    Очень многое в нашей жизни зависит от точки зрения. Периодически надо стараться понять точку зрения других людей, а не настаивать на своей…

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments