Алексей Аверьянов (alex_averyanov) wrote,
Алексей Аверьянов
alex_averyanov

10 "инсайтов" от эксперта по развитию

Один из экспертов по развитию и оценке персонала вывел свои рекомендации в развитии. Они, конечно же вызывали много споров в профессиональной среде, и нельзя сказать, что споры эти возникли на пустом месте. Но, лично для меня, этот подход не вызывает никаких сомнений в применимости. Вывод здесь напрашивается один - функционал в HR должен быть разделён, также, как и область ответственности.
10 «инсайтов» на тему развития сотрудников, о которых знает большинство менеджеров, но многие T&D и консультанты в них сомневаются:
1. Развивать надо для того, чтобы сотрудник делал свою работу наилучшим образом. Если уже и так делает отлично - его развивать не нужно (до тех пор, пока не появятся новые задачи, где он не так хорош).
2. Время руководителя на развитие - это инвестиция, деньги. Инвестировать надо в тех, кто даст наибольшую отдачу. Это значит - не во всех поровну.
3. Хороший инвестор рассматривает альтернативы. Если быстрее и дешевле заменить сотрудника, чем его развивать - значит надо менять, а не развивать. Ошибки подбора - надо лечить подбором, а не развитием. 4. В наибольшей степени скорость развития зависит от того, хочет ли сотрудник браться за новые задачи, готов ли адекватно оценивать свои действия и результаты, извлекать уроки. И вообще от того - хочет ли работать на совесть. В наименьшей степени скорость развития зависит от количества часов в классе.
5. Развитие «на вырост» чаще приносит вред, а не пользу. Формирует амбиции, которые потом негде реализовать. Сначала нужно дать площадку - новую должность или задачу - потом развитие для них.
6. Выбор и подготовка преемника для самого себя - плохая практика. Точнее, это работа твоего начальника, а не твоя. А ты должен готовить преемников своим ключевым подчиненным.
7. Лучший тренинг - короткий, и после него сотрудник делает конкретную часть своей работы иначе и эффективнее. Худший - длится много дней, и требует сложных методов оценки эффекта от обучения. Потому, что эффект в работе - не наблюдается (его нет).
8. Коучи и тренеры совсем не знающие тему развития (предмет), но берущиеся учить - обычные жулики.
9. ИПР (формальный план развития) чаще всего просто бумажка. На самом деле имеет значение понимание и решение - что я буду делать в работе по-другому, иначе.
10. Если главной причиной неэффективности является система (кривые КПЭ, больные процессы, тупые регламенты, бестолковый начальник итп) - развитие сотрудников лишь обострит, а не решит эту проблему :)
Tags: Тренинг, карьерное консультирование, управление талантами
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments