Apple: 10 вопросов для найма лидеров

Перед тем, как начать поиски, ответьте на простые вопросы

Итак, у вас есть вакансия руководителя высшего звена и вы хотите узнать, какой человек подходит на эту должность. Прежде всего, существующее руководство должно обдумать следующие вопросы и дать на них ответы сообща:

1. Почему мы нанимаем на эту должность?
2. В каком направлении мы планируем ее развивать?
3. Почему она важна для нас на данный момент?
4. Как новый сотрудник будет взаимодействовать с существующим руководством?
5. Как определяется успех для этой должности? Что значит быть хорошим вице-президентом по выпуску продукции, финансовым директором, членом совета и так далее?
6. Каким образом мы планируем оценивать успех нового сотрудника в течение первых шести месяцев работы? Первого года работы?
7. Есть ли в других компаниях сотрудники, которые успешно справляются с этой должностью? Пишут ли о них в газетах?
8. Кем из конкурентов мы восхищаемся? Как они добились таких успехов?
9. Есть ли у них талантливые люди, которые им помогли?
10. Каким опытом должен обладать идеальный кандидат?

Честно ответьте на вопросы и запишите ответы на бумаге. Они станут отправной точкой в вашем исследовании и помогут определить, каких кандидатов вы будете искать, как завоевать доверие заинтересованных лиц и задать для них ожидания относительно потенциальных сотрудников.

"Если вы попросите членов команды описать идеального кандидата, скорее всего, они расскажут вам о ком-то, кого они действительно знают", - утверждает Реттиг. - "С одной стороны, это хорошо, а с другой - плохо, потому что это сильно ограничивает круг поисков".

Ответив на вышеприведенные вопросы, вы сможете мыслить масштабнее. Возможно, вам нужен человек, у которого есть опыт публичной раскрутки компании, запуска новой линии продуктов или внедрения принципиально новых услуг. Ответы позволят вам сократить круг поисков от бесконечного до вполне обозримого. "К примеру, я рассматривала кандидатов, работавших в компаниях, которым удалось раскрутиться за последние пять лет", - вспоминает Реттиг.

Создайте экосистему

Первая и основная цель любого рекрутингового исследования заключается в создании экосистемы, которая способствовала бы этому исследованию. В экосистему входят отрасли, компании, бренды, организации, ассоциации, публикации, конференции, сертификации, наименования должностей, ученые степени, локации и другие категории и объекты, имеющие отношение к вакансии, которую вам необходимо заполнить. Экосистема позволяет составить список параметров для оценки потенциального кадрового резерва.

К примеру, для руководителя, который будет заниматься продвижением продуктов, потребуется экосистема, включающая в себе потребителей, проекты, а также компании, поставляющие программное и техническое обеспечение. В систему можно включить транспортные компании и СМИ, розничных продавцов и крупные бренды с внушительным присутствием в медийном пространстве.

"Лучшие руководители по продвижению продуктов, далеко не все обучались компьютерным наукам. Среди них есть музыканты, лингвисты и историки", - говорит Реттиг. - "Не ограничивайте себя слишком рано. Проанализируйте программы, которые установлены в вашем телефоне. Какими из них вы пользуетесь чаще всего? Узнайте, с кем сотрудничают их разработчики, и последуйте этому примеру".

Если вам нужен руководитель с опытом работы с личными данными или корпоративной социальной ответственности, ищите их в общественных организациях или в публичном секторе (например, в университетах и государственных агентствах). Не забывайте о тех, кто управляет группами по отраслям деятельности (например, Международной ассоциацией специалистов в области защиты неприкосновенности частной жизни) или выступает на конференциях по вопросам социальной ответственности бизнеса.

Создание экосистемы - это трудоемкий процесс, однако он позволяет широко раскинуть сети. "Разумеется, лучший кандидат может прийти к вам от прямого конкурента, но если вы досконально изучите экосистему, вы получите доступ к кандидатам, о которых и мечтать не могли", - утверждает Реттиг.

Этот шаг особенно важен, если вы нанимаете руководителя на должность, которая только что открылась. "Позвольте я расскажу вам историю. Когда я работала в Target, электронная коммерция только входила в моду. Проще говоря, раньше ее не существовало. И вот внезапно мне пришлось нанимать человека, который мог бы управлять продажами товаров через Интернет. Само собой, у меня не было ни опыта, ни резерва", - вспоминает Реттиг. - "То же самое происходило в Apple, когда мы создавали команду для продвижения iPod. Никто из нас никогда и в глаза не видел эти iPod!"

Сначала Реттиг поискала кандидатов в Sony, Microsoft и подобных им компаниях, но ей никто не подошел. Тогда она решила создать список брендов, которые ей нравились, и вдохновиться их прогрессом. Список возглавили Nike и Range Rover, и именно автомобильный концерн дал Реттиг подходящего кандидата.

Если вы управляете стартапом, скорее всего, вы делаете то, что до вас никому не приходило в голову. Для вас не существует шаблонов и стандартных представлений о том, каким должен быть руководитель, так что сотрудники конкурентов, скорее всего, тоже вам не подойдут. Экосистема же поощряет творческое мышление, стремление смотреть дальше и шире.

На этапе составления списка организаций и связей Реттиг советует отказаться от использования LinkedIn. "LinkedIn - то очень ограниченное и закрытое пространство, оно сильно ограничивает полет мысли. Вряд ли вы найдете в ней все возможные профессиональные организации и программы, которые могли предоставить вам кандидатов", - говорит она. - "Старайтесь не упустить ни единой мелочи. Гуглите. Ищите другие лазейки. Узнайте, куда заведет вас тропинка из хлебных крошек. Скорее всего, вам удастся поговорить с тем, с кем вы никогда не говорили, и познакомиться с кандидатами, которых вы никогда не нашли бы через LinkedIn".

Подпитывайте новые отношения

При создании экосистемы вы узнаете немало людей, которые отлично разбираются в своем деле, - профессоров, генеральных директоров, инвесторов, советников и так далее. Не пренебрегайте возможностью поговорить с ними - не только потому, что они могут стать вашими кандидатами, но и потому, что они могут знать хороших специалистов и порекомендовать их вам. Отношения можно считать одним из главных инструментов исследования и расширения экосистемы.

К примеру, когда Реттиг искала директора по конфиденциальности для Yahoo, она начала с изучения всех компаний и ассоциаций, связанных с вопросами безопасности и неприкосновенности частной жизни. Он составила список сертификатов, которыми мог бы обладать нужный человек. Выяснилось, что в одной из рассматриваемых организаций, Международной ассоциации специалистов в области защиты неприкосновенности частной жизни, работали люди, которые занимались вопросами конфиденциальности в разных отраслях. Тогда Реттиг позвонила президенту ассоциации.

"Я представилась, но не стала задавать вопросы "в лоб" и просить кого-нибудь мне порекомендовать. Я хотела узнать об основных течениях в отрасли - о чем говорят люди, что их беспокоит, какие проекты и задачи их интересуют. В конце я спросила, готов ли кто-нибудь из ассоциации сменить государственное учреждение на техническую компанию. Собеседник проявил поразительное участие. Люди любят помогать! А еще они любят говорить о том, в чем хорошо разбираются". По итогам этого разговора Реттиг удалось подкорректировать профиль идеального кандидата.

Поддерживая подобные отношения, вы не только получите информацию, но и приобретете вес в глазах кандидатов. Если влиятельное в отрасли лицо сошлется на вас или напрямую представит вас ценному специалисту, последний выслушает вас внимательнее, чем обычно, и наверняка рассмотрит возможность, которую вы предлагаете. На крайний случай, разговор с умными людьми еще никому не вредил. Вы по меньшей мере усвоите правила, по которым общаются люди в нужной отрасли, и сможете применить их в беседе с кандидатом. Например, если вы упомянете одну из последних тенденций или предстоящую профессиональную конференцию, собеседник поймет, что вы не просто повторяете заученный жаргон, а действительно понимаете, чем он занимается.

Не забывайте поддерживать установленные связи. Если вы попросили человека познакомить вас с кем-то нужным, обязательно перезвоните и расскажите, как все прошло. Всегда отвечайте на входящий звонки. Предложите свою помощь. Заработайте себе репутацию и заставьте людей думать, что их вклад действительно для вас важен.

Бесконечных резервов не бывает

В начале пути вам может показаться, что вы ищете иголку в стоге сена. Процесс исследования и создания экосистемы устраняет это ощущение и превращает рекрутинг в четкую и упорядоченную схему.

"Вам необходимо методично обойти все места, где может прятаться нужный человек, шаг за шагом сужая область поиска", - говорит Реттиг. - "Будучи рекрутером, я часто слышу предложения поискать кандидатов, скажем, в Netflix или Facebook. Моя цель заключается в том, чтобы провести исследование и ответить, что я уже поискала, нашла 5 подходящих человек и трое из них мне ответили, и теперь мне нужно обсудить с руководством варианты выгодного представления нашей возможности. . . "

В конце исследования вы должны получить список мест и имен людей, с которыми вы хотели бы связаться. После этого вам останется лишь пройтись по списку, поговорить с людьми, вычеркивая ненужные варианты, и остановиться на одном-единственном, лучшем из лучших.

fastcompany.com, перевод: Айрапетова Ольга