alex_averyanov

Categories:

Каким будет 2019 год для HR?


Итак, надеваем каску, включаем ироничный режим, берем глинтвейн,  пришло время прыгнуть в пропасть ...

Автор прогноза David Green, перевел и опубликовал Бабушкин Э. 

1. Человеческий фактор

Хотя ИИ, несомненно, произведет революцию в том, как мы работаем и какую работу на самом деле выполняем, утопические мысли о том, что машины приведут нас к безработице и каторге, просто неверны. Понятно, что мы находимся в состоянии огромного раскола, многие рутинные и повторяющиеся задачи действительно будут автоматизированы. Однако исследования, подобные исследованиям Gartner, World Economic Forum (см. Рис. 1) и McKinsey, привели к выводу, что ИИ создаст больше рабочих мест, чем заменит. Разнообразие работ, созданных ИИ, позволят нам быть более креативными, более результативными и более человечными.

РИС. 1: Перспективы рабочих мест в 2022 году (Источник: World Economic Forum)

2. Персонализация - от одного размера, подходящего всем, к одному размеру, подходящему одному

Я верю, что мой прогноз на 2018 год перейдёт в ускорение в 2019 году, так как HR продолжает черпать вдохновение из маркетинга для создания персонализированного отношения к сотрудникам. Это радикальный переход от кадровых программ прошлого типа «один размер для всех». Потребности бизнеса, технологические возможности и ожидания самих сотрудников означают, что эта ретроградная практика должна быть выброшена в мусорную корзину истории. Вместо этого персонализация «важных моментов» в работе сотрудников и предоставление рекомендаций для поддержки, например, адаптации, обучения и мобильности, приносят не только пользу сотрудникам, но и организации - с точки зрения предоставления данных для поддержки стратегии, планирования и удержания персонала, и эффективности бизнеса.

3. Принятие взлета hr аналитики.

2018 год стал знаковым для HR аналитики, так как интерес и принятие в этой области ускорились. В результате исследования Corporate Research Forum выяснилось, что у 69% крупных организаций в настоящее время есть команда HR аналитиков -  похоже, что брешь в принятии, наконец, преодолена. Работа команд HR аналитиков все в большей степени ориентирована на обеспечение ценности для сотрудников, а также на достижение лучших результатов в бизнесе.  Бизнес-преимущества инвестирования в HR аналитику также становятся все более очевидными. Недавнее исследование Visier, показало, что размер прибыли организаций с расширенными возможностями в области HR аналитики на 56% выше, чем у их коллег. Для меня это звучит как идеальный боевой клич к управлению персоналом на основе данных.

РИС.2. Рост принятия и ценности HR аналитики для бизнеса (Источники: Corporate Research Forum и Visier)

4. Персональные данные во благо

Этика является наиболее важным аспектом HR аналитики, а также самой большой проблемой в этой области. В 2018 году произошел скандал в Cambridge Analytica, появились новости о предвзятом алгоритме найма в Amazon и о введении Общего регламента ЕС по защите персональных данных. Потенциал HR аналитики огромен, но и риск ошибиться и потерять доверие сотрудников, возможно безвозвратно, высок. Все те, кто работает в этой области, несут ответственность за обеспечение того, чтобы персональные данные использовались во благо. К счастью, в связи с растущей тенденцией предоставления персонализированных рекомендаций и идей сотрудникам в обмен на личные данные, которыми они делятся со своими работодателями, область движется в правильном направлении. В сочетании с ростом рынка оздоровительных услуг для работников, в 2019 году ожидайте увидеть геометрический рост «персональной аналитики», благодаря которой работникам для принятия лучших личных и связанных с работой решений будет предоставлена информация, основанная на данных. 

5. Смещение фокуса на опыт и здоровье сотрудников 

Одной из лучших книг, которые я прочитал в 2018 году, была книга «Dying for a Paycheck» автора Jeffrey Pfeffer, в которой содержался отрезвляющий и ужасающий анализ того, как рабочие места буквально убивают людей. Pfeffer не только подчеркивает, что современные методы управления порождают стресс, убивают вовлеченность и разрушают психическое и физическое здоровье сотрудников, но и ставит акцент на  огромный вред, который это наносит деятельности компании. Вот почему область HR аналитики так важна в качестве ориентации на опыт и здоровье сотрудников. Методологии, используемые для понимания, проектирования и измерения опыта сотрудников, становятся все более сложными, основанными на данных и широкомасштабными. К ним относятся инструменты активного и пассивного слушания, такие как опросы, организационно-сетевой анализ и носимая электроника, а также анализ неструктурированных данных (например, текста), которые в совокупности дают сигналы о том, как сотрудники думают, чувствуют и ведут себя. Ожидайте роста в компаниях, предоставляющих своим сотрудникам инструменты, данные и «подталкивания» для поддержки спорта, психического здоровья, баланса между работой и личной жизнью и, следовательно, мотивации, счастья и производительности.

6. Рост значимости социального капитала

Поскольку компании стремятся получить представление о том, что движет индивидуумом, командной и организационной эффективностью и производительностью, все большее внимание уделяется максимизации ценности социального капитала организации, а именно того, как отдельные люди и команды связаны внутри предприятия. Это привело к быстрому росту компаний, использующих организационно-сетевой анализ (ONA) для отображения связей, выявления ключевых факторов влияния, выделения сотрудников с риском выгорания, получения информации о производительности и поддержки инноваций в других областях применения (см. Рис. 3).
«Привлечение лучших людей - это только часть решения. Фирмы должны также выявить лучшее в людях. Для этого необходим новый рубеж, раскрывающий потенциал социального капитала ».

РИС. 3. Типичные сценарии использования ONA (слева) и срез рынка поставщиков (справа) (Источник: David Green, The role of ONA in People Analytics)

7. Действие: поведенческая экономика входит в hr

Один из моих прошлогодних прогнозов, от которого, вместе с выходом Humu из режима невидимости и появлением других поставщиков, разрабатывающих инструменты в этой области, я ожидаю, в 2019 году выхода на передний план. Напомню, что HR пытается догнать маркетинг, поскольку компании давно стремятся понять и повлиять на поведение потребителей. Хотя примеров в области управления персоналом по-прежнему не хватает, я знаю несколько групп HR аналитиков, экспериментирующих в этой области. Одним из них является Google (смотрите выступление Prasad Setty здесь), где большая часть работы, выполняемой командой HR аналитиков, посвящена исследованиям, которые помогают обучать сотрудников Google принятию решений, и они могут со временем это улучшить. Ожидайте услышать больше о компаниях, исследующих влияние поведения на сотрудников, команды и организации в течение следующих 12 месяцев.

8. Рынок hr технологий продолжает обновляться и консолидироваться

В закулисном разговоре в UNLEASH Josh Bersin рассказал мне, что в настоящее время он отслеживает 1400 HR-tech компаний по всему миру. Инвестиции в области растут параллельно с ажиотажем, и выбор, стоящий перед покупателями, огромен. По мере ускорения темпов развития технологических возможностей, цифровая трансформация HR и растущие ожидания сотрудников, инвестиции, инновации и растерянность также будут расти. В 2018 году LinkedIn запустила Talent Insights и приобрела Glint, SAP потратила 8 миллиардов долларов на Qualtrics, появились Humu и впечатляющее количество стартапов. Ожидайте больше инноваций - и больше консолидации в области в 2019 году.

9. Усиливается фокус на навыках

По мере того, как компании стремятся быть более гибкими и готовятся к вызовам и возможностям, предоставляемым ИИ и автоматизацией, акцент на сегментации сотрудников должен сместиться с ролей на навыки. Действительно, как показывают исследования TI People (см. Рис. 4), к 2020 году сегментация по навыкам / наборам навыков в организациях утроится. Становление организацией, основанной на навыках, является значительным сдвигом и потребует времени, поэтому ожидайте увеличения импульса от HR лидеров, HR аналитиков, и сообществ поставщиков в 2019 году. Вся область навыков будет продолжать оказывать все большее влияние на планирование персонала (навыки на будущее, состав персонала), обучение (сотрудникам потребуются новые навыки на рабочем месте будущего) и приобретение талантов (формирование кадрового резерва, найм новых талантов, расположение компании и т. д.), а также M & A стратегия компании.  

РИС. 4: Сегментация персонала сегодня и в 2020 году (источник TI People)

10. Революция в навыках и возможностях hr

HR - одно из самых интересных направлений для работы в бизнесе. Отчасти это связано с тем, что функция сталкивается с, возможно, беспрецедентными изменениями, и увеличивает ожидания в отношении ценности и влияния, которое она должна оказать на бизнес и сотрудников. Таким образом, навыки и способности, необходимые специалистам по управлению персоналом, также претерпевают глобальные изменения. Недавно я сотрудничал с myHRfuture в исследовании, чтобы понять, что это за навыки, а также какие из них наиболее востребованы самими специалистами по персоналу. На рис. 5 представлена иллюстрация этих навыков. Ожидается рост числа альтернативных поставщиков (таких как myHRfuture) для удовлетворения этого растущего спроса в условиях, когда традиционные профессиональные HR-организации пытаются внедрить эти требования в свои программы сертификации.

РИС. 5: Навыки HR будущего (Источник: myHRfuture)

Таковы десять прогнозов на 2019 год, поэтому мне остается только пожелать вам счастливого Рождества и процветающего, ориентированного на данные и сотрудников 2019 года.

Источник: Бабушкин Э. (с)
 

Error

default userpic

Your IP address will be recorded 

When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.