Category: психология

Category was added automatically. Read all entries about "психология".

Устареть или состариться?

Устареть гораздо хуже, чем состариться. Последнее нам невластно, время в любом случае возьмет свое. Но это не означает, что вы обязательно потеряете востребованность на рынке. А вот “устаревание” наносит гораздо больший ущерб для карьеры.

Рукотворное явление, как следствие невнимательности к тому, что происходит вокруг. Отсутствие желания развиваться и узнавать новое, менять точки зрения,  расширять круг общения и контактов.

Выполнение этих задач лежит больше в плоскости психологии. Нам не нравится меняться, начиная с определенного возраста. Мы гордимся тем, кто мы есть и не считаем нужным трансформироваться во что-то иное.

Возможно раньше, до “цифры” это было не так и плохо. Но сейчас такое отношение к себе и своему профессиональному “портфелю” -  это явная угроза собственному будущему.


(с) Турчинский 

Куратор из «Ада»

Чудное упражнение по выведению агрессивного критика из собственной головы, структуризации дискуссии с ним и… в конечном счете, пониманию, что в помощи нуждается скорее сам критик, человек, отпечаток которого «засел» в нас, нежели вы сами… 

Итак – «куратор из Ада» – это та часть вашего ума, которая провоцирует у вас чувство тревоги, неуверенности в себе, которая ответственная за внутренние атаки про «ты не до…»,  обличения, вину, все «ошибки», леность, не умность, посредственность и ущербность… добавьте дальше собственные слова -  общий смысл, надеюсь, понятен. Выписываем на бумагу – «Куратор из ада недоволен…, он считает, что….» и дальше пишем чем именно  недоволен и что «считает» куратор по поводу вас и каких-то конкретных ваших действий или поведения в целом. Не стесняйтесь, пишите все, что он вам  регулярно говорит – бумага все стерпит. 

И дальше начинаем письменный диалог с «Куратором». Важно - не тратьте время на оправдания, сфокусируйтесь в этом диалоге на 1) согласии, что такое мнение может быть и 2) конкретизации и уточнениях высказываний Куратора. 

Collapse )

Психолог объяснила, почему люди ненавидят своих начальников

Когда человек воспринимает кого-то как «своего», в его мозгу выделяется окситоцин и побуждает к доверию, щедрости и сотрудничеству. Если перед человеком оказывается «чужой», он становится более агрессивными и пренебрежительным.

Мозговые «ярлыки» также определяют ожидания людей относительно того, как должны действовать другие. «Мы смотрим, подходит ли начальник к имеющейся у нас ментальной модели поведения лидера, — объяснила Малуф. — Бессознательно мы ставим галочки в своем мозгу и можем быстро определить, хотим ли мы налаживать отношения».

Лидеры делают то же самое в отношение своих подчиненных. «Они идеализируют то, каким мог бы быть подчиненный, и если он не соответствует этим ожиданиям, они могут не посвящать им свое время, —  сказала Малуф. — Это бессознательное действие. Мы могли бы так же исключать из жизни всех людей, потому что они не соответствуют нашим бессознательным идеализированным ожиданиям».


https://incrussia.ru/news/nenavidet-nachalnikov/

Исследование показало, что нужно делать утром, чтобы день прошёл хорошо и продуктивно

С чего вы начинаете рабочий день? Кофе? Короткий разговор с коллегой? Чтение новостей? У многих людей есть свои ритуалы и привычки, которые помогают им настроиться на работу, но исследование предлагает новый способ подготовиться к выполнению дел. Все, что для этого нужно, — несколько минут тишины (нет, это не медитация).

Метод называется reattachment (повторное присоединение), о нём рассказывается в блоге Greater Good Science Center Калифорнийского университета в Беркли, посвящённом позитивной психологии. Эта практика может значительно повысить вовлечённость и продуктивность в течение всего дня.

Постоянные мысли о работе неизбежно приводят к выгоранию, поэтому люди прилагают усилия, чтобы переключиться вечером на другие дела. Согласно исследованию Journal of Management, проблема заключается в том, что люди не осознают необходимость «повторного подключения» утром. Они просто берут ноутбук и начинают составлять список дел.

Это ошибка, показывает исследование. Учёные опросили 151 сотрудника об их ежедневной рутине и о том, какие чувства у них вызывает работа. Те, кто сознательно тратил несколько минут, чтобы настроиться на работу, размышляя о целях и приоритетах, испытали «каскад положительного опыта в течение дня».

Collapse )

Как стать мудрее: 3 совета и 1 упражнение

«Если вы выйдете за пределы чувства своей правоты, это будет самый серьезный интеллектуальный и творческий прыжок, который вы только сможете совершить»

Люди не любят признавать свою неправоту. Большинство избегает этого, выходя из себя, отрицая очевидное, перекладывая ответственность за свои ошибки на других или на обстоятельства. 

Мы все знаем эти абстрактные девизы и фразы из книжек по самопомощи: что на ошибках учатся, что это свойственно человеку. Но, разумеется, когда дело касается лично нас и прямо сейчас, все эти умные слова меркнут и теряют значение. Мы ненавидим ошибаться. Наш мозг, не консультируясь с сознанием, старается везде искать подтверждения, что мы поступаем верно, — это позволяет нам чувствовать себя увереннее и бороться за жизнь. 

Как результат, мы незаметно для себя блокируем сигналы, доказывающие, что мы были неправы, и замечаем только то, что подтверждает нашу точку зрения. Вот почему 2/3 людей искренне огорчаются из-за критики и считают, что окружающие будут смеяться над их ошибками. «Страх провала напрямую связан с чувством самоценности, то есть верой в собственную ценность как человека», — отмечает профессор психологии Калифорнийского университета в Беркли Мартин Ковингтон. 

Collapse )

Внешность оказалась для кадровиков важнее компетенций

Сегодня ведущие новостные сайты транслируют результаты исследований, согласно которым, кадровики оказывается совсем дебилы...  Вот мне интересно, а как они спрашивали — а для вас, что важнее на собеседовании внешняя привлекательность, профессиональные компетенции или аккуратность? Похоже, что решили совсем дискредитировать профессию, чтобы побыстрее заменить подбор роботами :)))   

«Во время собеседований рекрутеры обращают больше всего внимания на внешность соискателя. Рабочие компетенции заняли пятое место в списке, говорится в исследовании сервиса Rabota.Ru.

Внешность в первую очередь оценивает 71% респондентов. 67% также отметили, что оценивают пунктуальность, 61% — интерес к должности. 57% обращают внимание на воспитание и манеры, 53% — на соответствие резюме реальным компетенциям и опыту. 

Личное обаяние, самооценка и рекомендации интересуют кадровиков меньше (13, 12 и 8%, соответственно). Последнее место в списке заняла аккуратность (7%)».  

https://news.mail.ru/economics/38251855/?frommail=1

Не фокусируйтесь на г*овне, во всем ищите пони!

Было 3 сына. Один дикий пессимист. Другой, наоборот, неисправимый оптимист. А третий решил их сбалансировать.

Посадил одного брата (пессимиста) в комнату с кучей разных игрушек. А другого в комнату с (простите, но из песни Доктора Адизеса слов не выкинешь) лошадиным г*вном.

Приходит младший брат к пессимисту, тот рыдает: тут так много игрушек, как мне теперь выбрать, в какую играть. Потом он зашёл к оптимисту. Тот радостно бегал по комнате, весь измазанный ее содержимым, и что-то увлечённо искал.

«Что Ты делаешь? И почему Ты такой довольный?» - спросил младший брат. «Смотри, сколько тут г*вна, - воскликнул оптимист. - Тут однозначно где-то должна быть пони!!»

Не фокусируйтесь на г*овне, во всем ищите пони!

(С) Ицхак Адизес в изложении Ольги Касьян

(no subject)

Если вас мучает депрессия, отыщите копию своего последнего письма, где вы предлагаете себя в качестве кандидата на вакантную должность,- и вы увидите, какой вы замечательный человек
Роберт Орбен американский юморист



Руководитель, потерявший работу.

Коллеги,карьерные консультанты, на днях выложили несколько классных постов о состояниях после потери работы- на что обращать внимание, если пришел руководитель, потерявший работу? Теперь по существу. И в основном о топ-менеджерах.

1. О состоянии
Состояние, в которое попадают практически все, кого уволили, или объявили об увольнении - резкое падение самооценки, растерянность, потерянность, страх перед будущим, ощущение, что тебя растоптали, обесценили. Если человек при этом не знает за собой грехов, добавляется ощущение несправедливости, обмана и беспомощности. Ответить на несправедливое увольнение нечем. С вами может быть все в порядке. Вы можете быть блестящим руководителем. Это не спасет вас от разрушительных эмоций.

2. Причины увольнений
Фактическая причина увольнения может никак не соотноситься с результатами работы. Бывает и так, что увольняют наиболее результативных - продуктивно работающий в болотистой местности человек идеальное бельмо на глазу. Его обязательно нужно уничтожить, чтобы не отсвечивал и не раздражал своими талантами. Заслуженные увольнения тоже бывают. Пункт 1 при этом никак не меняется, состояние будет тем же, если не хуже. Мы же всегда внутри себя знаем, что накосячили, даже если себе в этом не сознаемся.

Collapse )

Быстрая оценка компетенций при подборе

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ
Этот метод был придуман 15 лет назад и обкатан на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профиль компетенций и составлял его сам или при помощи эксперта в компании, то именно таким же способом мы получаем эталонный профиль на входе ДО того, как начинаем тестировать кандидата)
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6

Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!