Category: психология

Category was added automatically. Read all entries about "психология".

Внешность оказалась для кадровиков важнее компетенций

Сегодня ведущие новостные сайты транслируют результаты исследований, согласно которым, кадровики оказывается совсем дебилы...  Вот мне интересно, а как они спрашивали — а для вас, что важнее на собеседовании внешняя привлекательность, профессиональные компетенции или аккуратность? Похоже, что решили совсем дискредитировать профессию, чтобы побыстрее заменить подбор роботами :)))   

«Во время собеседований рекрутеры обращают больше всего внимания на внешность соискателя. Рабочие компетенции заняли пятое место в списке, говорится в исследовании сервиса Rabota.Ru.

Внешность в первую очередь оценивает 71% респондентов. 67% также отметили, что оценивают пунктуальность, 61% — интерес к должности. 57% обращают внимание на воспитание и манеры, 53% — на соответствие резюме реальным компетенциям и опыту. 

Личное обаяние, самооценка и рекомендации интересуют кадровиков меньше (13, 12 и 8%, соответственно). Последнее место в списке заняла аккуратность (7%)».  

https://news.mail.ru/economics/38251855/?frommail=1

Рекомендую психотерапевта

Часто обращаются с запросами оказать психологическую консультацию. Я, к сожалению, не психотерапевт, и такого рода консультациями не занимаюсь. Вот, давнишний друг и однокурсник по МГУ, который, к счастью, не только отличный психотерапевт @Психотерапевт Александр Рафаилович Кудрявицкий, а редкий профессионал с совершенно уникальным опытом и огромной практикой (в том числе и международной)... способен помочь, даже в таких ситуациях, где, и консультанты, и коучи - бесполезны :) Рекомендую! 

Обсудить вопросы и записаться на консультацию можно через  сайт https://akudriavitsky.wixsite.com/akudryavitskiy или по телефону (на сайте)

Не фокусируйтесь на г*овне, во всем ищите пони!

Было 3 сына. Один дикий пессимист. Другой, наоборот, неисправимый оптимист. А третий решил их сбалансировать.

Посадил одного брата (пессимиста) в комнату с кучей разных игрушек. А другого в комнату с (простите, но из песни Доктора Адизеса слов не выкинешь) лошадиным г*вном.

Приходит младший брат к пессимисту, тот рыдает: тут так много игрушек, как мне теперь выбрать, в какую играть. Потом он зашёл к оптимисту. Тот радостно бегал по комнате, весь измазанный ее содержимым, и что-то увлечённо искал.

«Что Ты делаешь? И почему Ты такой довольный?» - спросил младший брат. «Смотри, сколько тут г*вна, - воскликнул оптимист. - Тут однозначно где-то должна быть пони!!»

Не фокусируйтесь на г*овне, во всем ищите пони!

(С) Ицхак Адизес в изложении Ольги Касьян

Руководитель, потерявший работу.

Коллеги,карьерные консультанты, на днях выложили несколько классных постов о состояниях после потери работы- на что обращать внимание, если пришел руководитель, потерявший работу? Теперь по существу. И в основном о топ-менеджерах.

1. О состоянии
Состояние, в которое попадают практически все, кого уволили, или объявили об увольнении - резкое падение самооценки, растерянность, потерянность, страх перед будущим, ощущение, что тебя растоптали, обесценили. Если человек при этом не знает за собой грехов, добавляется ощущение несправедливости, обмана и беспомощности. Ответить на несправедливое увольнение нечем. С вами может быть все в порядке. Вы можете быть блестящим руководителем. Это не спасет вас от разрушительных эмоций.

2. Причины увольнений
Фактическая причина увольнения может никак не соотноситься с результатами работы. Бывает и так, что увольняют наиболее результативных - продуктивно работающий в болотистой местности человек идеальное бельмо на глазу. Его обязательно нужно уничтожить, чтобы не отсвечивал и не раздражал своими талантами. Заслуженные увольнения тоже бывают. Пункт 1 при этом никак не меняется, состояние будет тем же, если не хуже. Мы же всегда внутри себя знаем, что накосячили, даже если себе в этом не сознаемся.

Collapse )

Быстрая оценка компетенций при подборе

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ
Этот метод был придуман 15 лет назад и обкатан на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профиль компетенций и составлял его сам или при помощи эксперта в компании, то именно таким же способом мы получаем эталонный профиль на входе ДО того, как начинаем тестировать кандидата)
Заполнение таблицы занимает менее 10 минут.
6. Подсчет. Теперь у нас есть два профиля. Профиль кандидата, в котором в том числе оценены нежелательные компетенции и эталонный профиль. И мы проводим подсчет и анализ. Сначала – особенности подсчета. Обратите внимание, что количество выборов компетенции 1 считать легко – просто считаем все выбранные единицы в первом столбике. А для подсчета всех остальных компетенций, надо учитывать, что они могли выбираться не только в парах их столбика, но и во всех предыдущих. Надо считать все выбранные в таблице цифры, соответствующие данной компетенции.
7. Анализ. Анализируется:
a. общий балл расхождения с эталонным профилем
b. расхождения по ключевым компетенциям
c. выраженность нежелательных компетенций
А. Общий бал расхождения считается суммированием разницы (дедьты) между эталонным профилем и результатами самооценки кандидата. При этом эта разница (дельта) считается по модулю. Это не важно – недостает у кандидата компетенции или есть ее избыток. Для оценки соответствия это не важно (то есть – одинаково «плохо»). Например:
Компетенции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Итого 7 5 7 1 6 3 2 7 5 2
Эталон 5 0 7 3 5 5 2 4 6 8
Дельта 2 5 0 2 1 2 0 3 1 6

Общий балл расхождения (сумма по строчке дельта) в этом примере составляет 22 балла. Как его оценить - хорошо это или плохо? Ниже даются статистически критические баллы расхождений профиля кандидата с эталонным для профилей компетенций, в которых от 7 до 14 компетенций:
Первый столбик - Количестве компетенций в профиле Второй - Критический бал расхождения
7 11
8 15
9 19
10 23
11 28
12 34
13 40
14 46
Если балл расхождения (сумма дельт) больше или равно данным значениям – кандидат не соответствует профилю должности.
В нашем примере расхождение близко к критическому. Поэтому мы должны провести дополнительный анализ.
В. Анализ расхождений по ключевым компетенциям. У нас в профиле ключевые компетенции – это: 3, 9 и 10. Кандидат подходит по компетенциям 3 и 9. И это очень важно. И не соответствует компетенции 10 (здесь расхождение 6 баллов). Оптимальный вариант – это когда для оценки каждой критически важной компетенции (3,9 и 10) есть дополнительные инструменты оценки: метод заданных ситуаций, глубинной интервью или тест. В нашем случае нам стоит дополнительно оценить компетенцию номер 10. И иметь ввиду, что ее дефицит налицо. Важно понять, насколько эта компетенция является развиваемой. (Если это аналитическая компетенция, то развить ее крайне сложно, тогда как коммуникативные компетенции более пластичны). И если мы продолжаем рекомендовать данного кандидата, то руководитель должен быть поставлен в известность, что здесь – слабое место и его стоит развивать, либо компенсировать.
С. Анализ расхождений по нежелательной компетенции. У нас это – компетенция номер 2. Мы ее включили в эталонный профиль и присвоили балл равный нулю. Мы видим, что кандидат отмечает ее у себя как достаточно высоко выраженную. Это создаст проблемы в дальнейшей работе. Кандидат будет считать, что его недооценивают, не используя его важный ресурс. Тогда как руководитель будет встречаться с нежелательными для должности проявлениями.
ВЫВОД: Данный кандидат не вполне соответствует. Общий балл расхождения близок к критическому. Из 4 важных компетенций, три из которых критически важны а одна нежелательна отсутствует важная и выражена нежелательная. Прием на работу данного кандидата приведет к необходимости развивать или компенсировать критически важную компетенцию и находить возможность для реализации нежелательной компетенции, либо сталкиваться с ее неуместными проявлениями.
Всем радостной, увлекательной и продуктивной оценки!

Слова, которые мотивируют

Когда-то этот (вернее почти этот список) составила психолог Екатерина Кес. Не уверен, что когда она создавала этот список, она думала о том, что эти фразы можно применять и в корпоративном управлении. Деньги это хорошо, но деньги не всегда решают проблемы. О не финансовой мотивации много хороших книг. У сервиса "Финолог" есть отличная методичка о мотивации и нам ее не переплюнуть. Но мы поделимся реальным инструментом в мотивации персонала. Я могу вспомнить ситуации, когда эта шпаргалка мне бы не помешала. Что ж – это повод использовать ее чаще.

И необязательно быть руководителем отдела или директором, чтобы использовать эти фразы. Говорите хорошее своим коллегам. Того гляди – через какое-то время Вы будете бежать на работу с радостью

Выражая веру в сотрудника
«Я доверяю тебе»
«Я верю в тебя»
«Я уважаю твое решение…»
«Это будет нелегко, но я уверен, ты сделаешь это»
«Ты все делаешь правильно»
«Ты это прекрасно понимаешь»
«Как тебе удалось сделать это так быстро?»
«Научи меня, как ты это делаешь, чтобы у меня так же хорошо получилось, как и у тебя»
«Ты можешь сделать это лучше, чем я»
«У тебя получается лучше, чем у меня»

Мотивируя в нелегком труде
«Я вижу, сколько труда ты в это вкладываешь»
«Я вижу, как сильно ты стараешься»
«Ты так тяжело работал над этим, и у тебя отлично получается!»
«Ты делаешь фантастические успехи: отчет был отправлен на 30 минут раньше чем обычно!»
«Я вижу, что ты потратил кучу времени на обновление статусов задач по проекту»
«Я представляю, сколько усилий тебе пришлось приложить, чтобы достичь это!»
«Ты наверное очень сильно трудился, чтобы добиться таких KPI!»
«Вся твоя тяжелая работа окупилась!»


Быть благодарным за время, которое вы проводите вместе
«Я очень ценю, что мы работаем в одной команде»
«Я не могу дождаться, чтобы обсудить этот проект с тобой в скайпколе»
«Это так интересно делать это с тобой»
«Мне очень понравилось работать с тобой»
«Я так рада, что мы в одной проектной группе»
«Мне так уверенно быть с тобой»

Помогая им оценивать их работу
«Что ты думаешь об этом?»
«Ты должен этим гордиться!»
«Чем ты больше всего гордишься?»
«Что ты об этом думаешь?»
«Как ты оцениваешь свою собственную работу?»
«И что ты думаешь о результате?»
«Как ты хочешь его использовать?»

Быть благодарным за помощь
«Спасибо, что сделал это»
«Я так благодарен, что ты помог мне с этим»
«Ты очень помог мне»
«Спасибо за понимание»
«Я не знаю, что бы я без тебя делал»
«Без твоей помощи у меня бы ничего не получилось»
«Ты помог мне сделать это быстрее»
«Проект вырос благодаря тебе»

Описывая то, что вы видите
«Отличный отчет!»
«Вау, ты описал кейс, на которым мы работали! Фантастика!»
«Отличный текст. Клиенту будет все понятно!»
«Я вижу, что ты действительно старался»
«Я заметил, что ты прошелся по задачам в проекте и проставил актуальный статус. Молодец!»

Выражая чувства
«Я просто обожаю, когда нас ставят вместе на один проект»
«Я так счастлив, когда ты пишешь в Асану»
«Я люблю быть частью твоей команды»
«Я люблю слышать твое мнение»
«Я невероятно благодарен, что у меня есть ты»
«Я счастлив, когда ты рядом, чтобы помочь мне»

Скопировано http://digital.tools/50-fraz-kotoryie-nuzhno-skazat-svoim-sotrudnikam/